标杆案例
新型冠状病毒疫情期间企业劳动用工合规操作手册 （第二版）
作者：尤武军 张倩 张爽
引言
2020年1月，因新型冠状病毒感染肺炎的疫情和防控，针对国家和各地政府、行政机关出台的文件和采取的紧急措施，就由此引发的假期、延迟复工、工资、加班工资等一系列问题，我们整理、撰写了《新型冠状病毒疫情期间企业劳动用工合规操作手册》（以下简称“本手册”）， 在探讨该等问题的同时为企业提供指引性的操作建议，得到企业客户和业内同行的认可。
截至此时，部分企业已经陆续复工或者进行复工准备，我们继此前撰写、整理的疫情防控情况下的各类劳动法律问题，对企业在疫情时期复工以及复工以后的相关劳动法律问题进行进一步研究和整理，结合国家和地方性政府、有关部门的规定、政策和文件，主要从广东省、深圳市的角度进行重点评述，并将该等新的内容加入原操作手册当中，同时对原手册内容进行优化、调整，制作本手册的第二版，共涉及49个问题点，以供企业、业内同行们参考阅读。
另一方面，由于国家和各地的政策安排将可能继续更新、细化，请企业HR及时关注国务院和各地政府、人社部门通过各种渠道发布的官方回应和实施细则，我们也会对相应的政策进行持续关注。
截至2020年1月30日12时，各地政府根据国家的假期延长和疫情防控部署的安排，相继发文延迟复工期。其中，广东、上海、重庆、浙江、江苏、云南、江西、安徽、福建、山东这10个省份和地区已发文通知延迟复工至2020年2月9日24时，自2月10日起复工；北京、天津、四川、河南、吉林、广西、青海、陕西、辽宁、海南等10个省份和地区则暂未发布关于延迟复工的通知，目前仍按照国务院办公厅的春节假期延长通知执行，自2月3日起正常上班。本手册主要以广东省、深圳市和上海地区为视角，以“问题提出、问题结论、问题的分析和建议企业的操作”为主要行文结构，为企业提供操作指引。
注：本操作手册的内容为本文起草律师对政府和相关部分已发布通知的解读、分析和针对用人单位的一般操作建议，具体每一企业实际情况的针对性方案和相关问题回答，请联系具体经办律师，并请继续关注国家和地方层面后续发布的官方文件。如对本手册有任何意见或建议，欢迎联系我们。
一、疫情防控期间企业劳动关系处理指引
（一）疫情期间的劳动关系处理问题
1. 劳动者因疫情在隔离治疗、医学观察期间，因隔离措施或其他紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业能否解除劳动合同？
结论：不得以《劳动合同法》第四十条规定的情形为由进行“无过失性辞退”，也不得依据《劳动合同法》第四十一条进行经济性裁员。
问题分析：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（以下简称“国家人社部《关于处理疫情防控期间劳动关系问题的通知》”）第一条、《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》（以下简称“《广东省人社厅关于应对疫情做好劳动关系工作的通知》”）第一条等规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，不得依据劳动合同法第四十条（无过失性辞退）、四十一条（经济性裁员）与职工解除。需要注意的是，通知中将禁止解除劳动合同的对象分为四种类型，其中，新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者这三种类型强调的是在其隔离治疗期间或医学观察期间不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同，这三种禁止解除劳动合同类型一般比较容易理解；另外一种类型是因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，也就是将政府部门实施隔离措施视为一种客观发生的紧急状况，但该客观情况并不会导致劳动合同无法继续履行，因此企业不可利用该条款解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，“无过失性辞退”是在劳动者没有过失的请况下，用人单位依法有权单方解除劳动关系的情形，具体为：（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经调整工作岗位或者培训，仍不能胜任工作的；（3）因订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致的。而关于该法第四十一条的规定，规定的是用人单位进行“经济性裁员”的内容，此处不予赘述。
对企业的操作建议：由于新型冠状病毒感染的肺炎疫情和防控时期，国家政府和各相关部门均万众一心对抗疫病，将通过各类紧急措施和手段在保障人民群众生命安全的情形下，稳定劳动关系，故建议企业在疫情期间勿轻易解除劳动关系。当然，若员工存在《劳动合同法》第三十九条中规定的重大违纪等情形或者与用人单位协商一致解除劳动关系的，则不因处于疫情特殊期间而受到限制。
对于确因疫情控制原因而不能正常提供劳动的职工，企业一般不会轻易解除劳动合同。但对于一些故意利用疫情控制为借口而逃避劳动的职工，就需要企业进行仔细甄别，谨慎处理。一是注意收集疫情防控的各种通知、文件，二是积极与相关员工进行沟通、联系，了解事实情况，三是可以要求相关员工提供情况说明、以及往返车票、机票等作为辅助说明材料。如果发现并确认员工弄虚作假，企业可以根据自身规章制度予以处理。
（二）疫情期间的春节延长假期、延迟复工期间的相关问题
为了应对新型冠状病毒感染的肺炎、避免人群聚集疫情扩散，在疫情的防控时期国务院和地方政府均采取了各项紧急措施。国务院办公厅发布通知，将原春节假期延长至2020年2月2日，自2月3日起上班；而上海市、广东省各地政府也随后发布通知，将春节假后的复工日期进行延迟。其中，上海市和广东省将本地区企业的复工日期延迟至2020年2月9日，即2月9日24时前不得复工，自2020年2月10日起复工。由此，衍生出“春节延长假期”和“延迟复工期”两类日期，以及该两类期间的假期性质、工资支付等相关问题。
●春节延长假期相关问题
2. 原定的2020年春节假期中的法定节假日和休息日有多少天？分别是哪些日期？
结论：原定春节共休假7天，其中法定节假日3天，分别为1月25日、26日和27日（农历正月初一、初二、初三）；剩余的1月24日（除夕）、1月28日、29日和30日（农历正月初四、初五、初六）为休息日调休。故原定的春节假期中有3天法定节假日，4天休息日。
问题分析：根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条和《国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知》（国办发明电〔2019〕16号）的规定，春节的法定节假日为3天，分别是农历正月初一、初二和初三，其中2020年的春节放假调休共7天， 其中1月19日（星期日）补班、2月1日（星期六）补班。
3. 因新型肺炎的疫情防控，春节延长假期多少天？是否为法定节假日？
结论：因疫情防控需要，国务院办公厅通知将春节假期延长3天，自2020年1月31日至2月2日，该3日春节延长假期不属于法定节假日。
问题分析：为加强疫情防控，减少人员聚集，国务院办公厅于1月26日发布《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（以下简称“春节假期延长通知”），延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。也就是说，实际上《春节假期延长通知》所延长的3天假期分别为1月31日、2月1日和2月2日。其中，1月31日（星期五）原为正常的工作日，2月1日原为调休的上班时间，而2月2日（星期日）原本就为休息日，所以因疫情防控而实际增加的休息时间是1月31日和2月1日两天。
鉴于《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定了全体公民放假的节日共11日，其中春节的法定假只有3天，因此，因疫情防控这一特殊情形而延长的3天假期并不包括在内，延长的春节假期并不属于法定节假日。
4. 在延长春节假期间休假的职工，工资如何发放？
结论：延长春节假期间休假的职工，应支付其正常工作时间工资。
问题分析：虽说针对延长春节假期间休假的工资发放标准，并未查询到有针对性的明确规定。但依据国家人社部《关于处理疫情防控期间劳动关系问题的通知》中的规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，”以及《广东省人社厅关于应对疫情做好劳动关系工作的通知》第二条：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资”的规定，可以认为国务院办公厅发布通知延长春节假期属于“因政府采取紧急措施导致不能正常提供劳动”的情形；况且，依据《广东省工资支付条例》、《深圳市员工工资支付条例》的相关规定，在非因劳动者原因导致停工停产的情形下，若停工在一个工资支付周期内，企业也应全额支付职工正常工作时间工资，故此，职工因此在延长春节假期间休假的，企业应视同其正常劳动并支付正常工作时间工资。
5. 因疫情防控需要，在春节延长假期间不能休假的职工，工资如何计算？
结论：职工因疫情防控需要，在春节延长假期间不能休假的，参照休息日加班的标准处理，即优先安排补休，不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的200%支付工资报酬。
问题分析：确定该期间未能休假的职工工资待遇，首先需明确春节延长假期的性质。如前所述，国务院办公厅发布通知规定的3天春节延长假期在性质上不属于法定节假日，故职工因疫情防控未能休假的，不应按照支付300%劳动报酬的标准处理。对此，国务院办公厅关于春节假期延长的通知规定：“因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。”虽然未直接规定因疫情防控不能休假的职工在未休假期的工资报酬如何支付，但依据《劳动法》第四十条的相关规定，在标准工时工作制下，要求员工超出工作时间劳动的，只有休息日加班可采取补休的方式。因此，应参照《劳动法》中关于“休息日加班”的规定，将春节延长假期定性为休息日。当然，该等“休息日”并不完全等同于日常所理解的“周末双休日”，因每年104天的周末休息日是劳动者的休息时间，无需支付工资。然而该等延长春节假期属于在疫情防控这一特殊情形下的“休息日”，故此类休息日系参照“周末双休日”加班的标准，对于与因疫情防控而未能休假的职工，安排补休或者支付日工资200%的劳动报酬。
对企业的操作建议：虽对于国务院通知规定的3日春节延长假期的性质未予明确，但结合通知中“补休”的表述，考虑参照周末休息日的标准向因疫情防控而未能休假的职工支付劳动报酬，这也广东省人社部门的解释相一致；同时，从有利于企业的角度而言，因在春节延长假期上班的人员待遇应与在该期间休假人员的待遇有所区别，从节省用工成本的角度来看，若因疫情防控确需部分职工在春节延长假期间上班的，则将其按照“休息日”的标准，用人单位可优先安排事后补休，在无法安排补休时才需支付200%的劳动报酬。由于每个企业实施的工资制度不同，比如部分高级管理人员可能实行的是月固定工资制，其较高劳动报酬中已经包含了部分加班工资在内，可能就不涉及支付春节延长假加班工资支付的问题。
6. 若员工在整个春节假期间上班的，相关工资和加班费如何计算？
结论：10天春节期间都在上班的，可以领取自己日工资标准的约23倍。
问题分析：如前所述，原定春节假期为7天（3天法定，4天调休），后因疫情防控国务院通知延长春节假期3天，春节假期共10天。如果劳动者在整个春节假期都上班，其加班工资的计算要分别按照不同日期对应系属于休息日还是法定节假日来判断。春节放假的10天中，有3天为法定节假日，7天（原定4天+延长3天）为休息日。假如劳动者的月薪为3500元，按照月计薪天数21.75天计算日工资约161元。则春节3天法定节假日按照3倍计算每天483元，其余7天按照休息日2倍计算每天322元，计算方法为：161元/天*3倍*3天+161元/天*2倍*7天=3703元。
●延迟复工相关问题
上海、广东等地发布了企业延迟复工的通知，例如根据《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》（下称“《广东延迟复工通知》”），除涉及四类行业的企业之外，广东省行政区域内各类企业复工时间不早于2月9日24时。
7. 延迟复工期间的性质是什么？是否属于节假日？
结论：关于延迟复工的性质，目前不同地方规定不同、部分地区未予以明确，有待相关部门进一步出台规定或者以答复形式予以明确。我们参考广东省人社部门的观点，认为延迟复工期间不属于假期，而属于企业在特殊情况下应政府要求的停工期间。
问题分析：上海市在2020年1月27日发布关于延迟复工的通知，随后在1月28日下午上海市人力资源和社会保障局的疫情防控新闻发布会上回应明确将延迟复工定性为“休息日”。广东地区在2020年1月28日也发布了关于延迟复工的通知，而对于延迟复工期间的性质，虽未予直接明确说明，但是广东省人社部门在1月30日晚上通过“广东人社”微信公众号发布的文章中对延迟复工期间的工资支付问题予以解答，其中引用的是广东省和人社部关于停工停产期间工资的相关规定。可以看出，广东省人社部门认为延迟复工期间在性质上应属于企业停工停产的期间。各地政府因疫情防控而发布延迟复工的通知，属于为应对疫情采取的紧急措施，并不属于国家放假规定中法定的春节假期。因此我们倾向于认为，“延迟复工”系因防控疫情这一特殊情形下，政府采取的停工、停业的紧急应对措施，故延迟复工期间在性质上不属于假期，而应属于企业应政府要求、在特殊情形下的停工期间。
8. 延迟复工期间，企业是否需要支付工资？支付的标准？
结论：企业应当在延迟复工期间支付工资，支付的标准为劳动合同约定的职工正常工作时间工资。
问题分析：对于延迟复工期间休假的职工，企业是否应支付工资及以何标准支付工资的问题，上海市人力资源部门在针对疫情防控的新闻发布会中明确企业应按照“劳动合同约定”的标准支付工资；广东省人社厅于2020年1月30日晚通过微信公众号“广东人社”发布文章对于广东省政府通知的延迟复工期间的工资待遇如何确定的问题进行解答，其中表示：2月3日至9日未复工期间，根据关于停产、停工期间工资支付的规定，“企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资”，结合《广东省工资支付条例》中关于非因劳动者原因导致停产停工的相关规定，在一个工资支付周期内应全额支付工资。因此，对于在延迟复工期间休假的职工，建议企业参看劳动合同中关于工资的规定，按照其中规定的工资标准支付劳动者该延迟复工期间的工资报酬（生产型企业中，该等工资不含根据实际加班时间核算的加班工资）。
对企业的操作建议：建议企业根据当地有关工资支付所规定的停工工资支付标准，计算支付延迟复工期间休息员工的工资。做好解释和说明工作，必要时寻求专业人士的支持和帮助，避免产生纠纷。请注意，延迟复工期间（2月3日至2月9日）包含了两天休息日（2月8日、2月9日），因休息日本身不带薪，对于日薪制的职工而言， 2月3日至2月7日应支付工资，2月8日和9日无需支付工资；当然，对于月薪制的员工而言，每月工资相对固定，则无需进行详细区分。
9. 符合规定不受延迟复工限制的企业安排员工在延迟复工期间工作的，工资应如何支付？
结论：上海地区企业按照休息日处理，安排补休或者支付200%的劳动报酬；广东地区企业按照原工作日支付正常工资、原休息日工作的，安排补休或者支付200%工资报酬的方式操作。
问题分析：上海地区在“上海发布”微信公众号2020年1月28日发表的相关人社部门权威解答文章中，以及上海市人社部门在相关疫情防控的新闻发布会中，认为“延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲，就是两倍工资。”对此，无锡市则规定在2月3日至8日的延迟复工期间，职工提供劳动的，企业应当及时足额支付正常工资，鼓励企业以适当方式给予关怀和奖励。广东省人社部门通过微信公众号“广东人社”在2020年1月30日发布的解答文章中认为：在延迟复工期间安排劳动者工作的，应当依法支付工资，企业在该期间的休息日安排员工工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。
对企业的操作建议：如上所述，对于广东地区的企业而言，我们认为该等延迟复工期间的性质属于政府在紧急措施中要求企业进行停工、停产的期间，职工在此期间休息没有上班的，应按照停工停产期间的工资标准予以支付；而对于因疫情防控或者承担保障等任务需要提前复工、在延迟复工期间工作的职工，根据公平原则，应给予相较于在该期间休息的职工更多的待遇。然而直接按照200%的标准、作为休息日加班工资支付，未免增加企业负担。根据广东省人社部门的解答，企业在延迟复工期间的原工作日（2月3日至2月7日）期间，支付职工该期间正常工作的工资，而如果在2月8日、9日安排员工工作的，则应按照休息日加班处理，优先安排补休，无法安排补休的，按照职工工资的200%支付工资报酬。企业可以对在延迟复工期间工作的职工进行的工作时间、工作日期等进行登记，以对应支付工资或安排补休。在提前复工期间，企业应采取相应的防疫、卫生等措施，确保职工不受疫病传染，若发现疑似患有本次疫病情况，应及时报告和安排隔离。在条件允许的情况下，尽可能安排员工远程工作或者在家办公，而避免要求员工前往人员聚集处进行工作。
10. 在规定的春节延长假期间和延迟复工期间，企业能否自行安排员工提前复工？
结论：除特定行业之外，应执行政府的假期延长和延迟复工规定，不宜复工。
问题分析：春节延长假期和延迟复工属于国务院和地方政府针对疫情的应对突发事件的紧急措施，应属强制性，除文件所列的特殊行业之外，企业应当遵守。虽上海市规定如确因实际情况需要提前复工生产的，企业可以进行相关审批流程，但鉴于签署不发生疫情的承诺书、若发生确诊病例企业需面临处罚，风险较大，不建议企业提前复工。广东地区不存在该等例外规定，应认为复工时间是强制性的，不允许企业提前复工。
对企业的操作建议：企业提前复工不仅存在疫情风险，还会产生妨碍传染病防治的违法风险。若个别员工被感染将可能迅速引发公司内的疫情，根据《传染病防治法》第77条和《刑法》第330条的规定，因违反传染病防治法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应依法承担民事责任；对单位判处罚金，对责任人可进一步追究妨害传染病防治罪，最高可判处三年以上七年以下有期徒刑。因此不建议企业在政府规定的复工时间之前提前安排员工复工，但确因生产经营需要，安排员工远程工作或者在家办公是可行的。
11. 哪些企业可以不执行延迟复工？
（1）涉及保障城乡运行必需（供水、供电、油气、通讯、公共交通、环保、市政环卫等行业）的企业；
（2）涉及疫情防控必需（医疗器械、药品、防护用品生产运输和销售等行业）的企业；
（3）涉及群众生活必需（超市卖场、食品生产、物流配送等行业）的企业；
（4）其他涉及重要国计民生、供港供澳及特殊情况急需复工的相关企业。
●因疫情防控所延长的假期、延迟复工与几种其他假期的关系问题
12.延长的春节假期是否可以扣除年休假？
结论：不能扣除，职工年休假与3天延长的春节假期重叠的，应当顺延。
问题分析：延长春节假期三天是国家统一安排的假期，根据国务院《延长假期通知》的表述，性质上属于休息日，依据《企业职工带薪年休假条例》第三条第二款的规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，因此，延长的3天春节假期中不可扣除或者折抵年休假。
13. 延迟复工期间是否可以安排休年假？
结论：可以安排职工休年假。
问题分析：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”也就是说，年休假可以且主要由企业统筹安排。又，广东省、浙江省、北京市等地在防控疫情的相关通知中也提到可优先考虑安排职工休年假的内容。以广东省为例，广东省人社厅《关于积极应对疫情做好劳动关系相关工作的通知》第三条中指出：“对于因疫情未及时返粤复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”如上所述，地方政府因疫情防控需要做出的延迟复工通知并不是假期，而是企业因政府采取紧急措施应对疫情情况下的停工期间，我们认为法律并未禁止企业在该期间安排职工休年假。
对企业的操作建议：在防控疫情的大背景下，除了上海等明确将“延迟复工期间”界定为“休息日”的地区之外，广东省的企业可以考虑适用《关于积极应对疫情做好劳动关系相关工作的通知》作为依据，将延迟复工期间按照年休假予以安排和扣除，但应与职工协商一致。若职工在春节休假前本就申请了休年假，且年假与政府公布的延迟复工期间重叠的，可以直接按照年休假进行折抵。
14. 因疫情所延长春节假期间和延迟复工期间与员工申请的事假重叠的，如何处理？
结论：若员工休事假期间企业不支付工资的，可以顺延；若员工休事假期间企业未扣减工资的，则可要求员工不顺延事假。若企业经民主程序且向员工公示的规章制度中有所规定的，依照其规定。
问题分析：法律法规对职工申请事假的相关问题未做统一的规定。事假职工因私请假，通常情况下员工休事假期间企业无需支付工资，即事假会导致职工工资待遇减少，事假属于在工作时间内不到岗的假期，职工需付出对价。因此，事假与延长3天假期或者延迟复工期间重叠的，事假应当顺延。当然，如果用人单位对职工事假没有扣减工资待遇，也可以要求职工不得顺延。
对企业的操作建议：企业一般对于员工休假有设置申请的流程和制度，如果职工在春节休假前已申请事假并经公司批准，在疫情防控的特殊情形下假期延长、延迟复工，企业应重新查找、审核已批准休事假员工的事假申请日期、申请事由，并相应确定是否联络具体职工调整事假请休情况。例如职工申请的事假与延长假期或者延迟复工期间重叠的，则可联络职工确认其申请事假的事由是否已经在政府给予的延长假期、延迟复工期间内处理完毕，与员工协商灵活调整事假的安排。
15. 探亲假与延长假期、延迟复工期间重叠的，探亲假是否顺延？
结论：不顺延。
问题分析：《国务院关于职工探亲待遇的规定》第三条：“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”因此，国务院通知的3天春节延长假期与探亲假重叠的，不应顺延；对于延迟复工期间，虽然广东等地区并未明确该等期间的性质，但是结合企业的实际生产需要和用工成本等合理性因素考虑，不宜再行安排顺延探亲假。
对企业的操作建议：如果部分职工存在特殊情况的，建议企业根据具体情况，以维护劳动关系的稳定、社会公序良俗和合理性作为标准进行考量。例如，职工因工出差或者因工外出途经疫情严重地区（例如武汉市），因相关地区采取的“封城”紧急措施导致在整个春节假期和延长复工期间均未能与家人团聚的，企业可根据具体情况予以考虑。
16. 政府规定的延长假期、延迟复工期间是否计入医疗期？职工因被确诊、被隔离治疗或者被政府采取隔离措施期间，是否计入医疗期？
结论：不计入医疗期。
问题分析：政府规定的春节延长假期性质上属于休息日，职工在该期间休假的，公司正常支付工资；政府通知的延迟复工期间职工休息的，亦应支付劳动合同约定的工资，故延迟复工期间不作为病假处理，不计入医疗期。依据广东省人社厅《关于积极应对疫情做好劳动关系相关工作的通知》：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。”依照《广东省工资支付条例》、《深圳市员工工资支付条例》等规定，职工因患病休假期间，企业应支付病假工资而非全额工资，结合上述通知的规定可知，职工因被确诊、被隔离治疗或者被政府采取隔离措施期间不应作为病假处理，不应计入医疗期。但是根据广东省人社部门的回复精神，隔离期结束后，对于仍需停止工作进行治疗的患者，企业按照规定支付病假工资该治疗的期间则计入员工患病的医疗期。
对企业的操作建议：若职工在春节休假前因患有其他疾病申请病假，且病假期间与疫情防控的相关延长假期、延迟复工期、治疗隔离期重叠的，企业可根据申请病假员工的实际情况处理。如查看职工申请病假的病症对应的医疗凭证，要求员工提供在延迟复工后还应进一步病休的医疗机构证明等对应处理。
17. 职工正在休产假的，是否因本次延长假期或延迟复工而顺延？
结论：不顺延。
问题分析：《女职工劳动保护特别规定》中所规定的产假，系按照自然日计算的，且并未规定法定节假日、休息日不计入产假当中，因此若本次疫情防控的延长假期或者延迟复工期间落入职工正在休的产假期间的，产假不再顺延。
18. 职工处于工伤停工留薪期间的，是否因本次延长假期或延迟复工而顺延？
结论：不顺延。
问题分析：依照《工伤保险条例》第三十三条的规定，工伤的停工留薪期是为了职工因工作遭受事故伤害或者患职业病，需要暂停工作接受工伤医疗而给予的休息期间，该期间以自然日计算，并未规定不计入休息日或者法定节假日，因此若本次疫情防控的延长假期或者延迟复工期间时职工出于工伤停工留薪期的，停工留薪期不再顺延。
●几个关于工资发放的其他问题
19. 视同“正常工作”支付工资、“正常工作时间工资”的支付标准是什么？
结论：依照劳动合同的约定确定正常工作时间工资，劳动合同未约定的，根据具体情况处理。
问题分析：对于上述延长假期期间、延迟复工期间、因疫情治疗或者被隔离观察、被采取紧急措施期间的工资发放，国家人社部门和各地人社部门的表述有：“视同劳动者正常工作”、“全额支付工资”、“正常支付工资”、“劳动合同规定的工资”或者“支付正常工作时间工资”。“正常工作时间工资”是广东省的工资支付条例中的一种提法，在《广东省工资支付条例》和《深圳市员工工资支付条例》中均规定应在劳动合同中予以约定。参考《深圳市员工工资支付条例》中对“正常工作时间工资”的定义：“本条例所称正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用。”由此可以认为，“正常工作时间工资”和“视同员工正常工作下的全额工资”，是指员工因疫情防控未复工，在此期间的工资应按照其正常工作时所能获得的、相对固定的劳动报酬，但是不包括加班费（用人单位规定的每月定额加班费除外）、各类特殊情况下非固定发放的津贴、补贴或者奖金。
对企业的操作建议：用人单位应先查看与员工签署的劳动合同中关于工资的约定中是否有关于“正常工作时间工资”含义和范围的约定内容，若未予约定，可查看公司内部关于工资支付的规章制度或者就业规则。若均无明确规定，则需结合企业实际的工资结构、每月发放工资的情况，判断哪一部分属于只要员工正常工作就会发放的、相对固定的劳动报酬，同时参考计算加班工资的基数，来确定正常工作时间工资。
20. 因延迟复工导致超过公司工资发放日，是否妥当？最迟应在几日内发放？
结论：可以后续发放，但应在复工后尽快发放。
问题分析：根据《工资支付暂行规定》、《广东省工资支付条例》、《深圳市员工工资支付条例》等相关规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或者休息日，则应提前在最近的工作日支付。但是，因受到疫情影响，为防控疫情，企业在实际操作中可能会因国家规定延长假期以及所在地政府规定延迟复工而导致原定的工资发放时间延迟（例如企业原定工资发放日在2月10日当天或之前的）。对此，我们认为企业并非无故拖欠劳动报酬，而是由于为疫情防控，遵守政府对应的紧急措施情况下导致的延迟，不具有主观恶意。因许多企业（特别是生产型企业）需根据员工的实际出勤情况每月统计考勤、休假情况后发放工资，故此建议企业因此错过原定工资发放日的，应在复工后尽快发放工资，并将该情况及时告知员工，做好解释工作。
对企业的操作建议：如果公司因疫情假期延长、延迟复工导致原定工资支付日延迟的，在操作上应及时通知员工，例如在公司内发布通知，明确告知因疫情防控、政府通知导致延迟复工，进而公司统计考勤、核算工资相较以往日期会有所延迟，请员工谅解。同时，可制作固定格式版本的确认书等文本，请员工在复工后填写签字，确认不会因本次疫情特殊情形下公司延迟支付工资而予以追究（包括投诉、提起仲裁等）。
关于超过原定工资发放日后支付的日期，从合理性角度而言，参考《深圳市员工工资支付条例》的规定，用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日。本次因疫情防控导致企业工资支付延迟的，从严格合规角度而言，应最多延迟不超过5日；从合理性出发考虑的，可以按照原定春节假期后的返岗第一日（1月31日）起，计算至公司原定支付工资日（例如2月7日）的差数，来判断公司是否合理延长了工资发放时间。亦即是，若企业原定工资发放日是2月7日的，应尽可能不晚于2月17日支付工资（自延迟复工后的开工首日2月10日起算8天）。
二、因疫情未能及时复工的劳动问题处理
21. 在延长假期和延迟复工期限届满后，职工因受疫情影响无法按时复工、到岗，如何处理？
结论：需要根据员工各自不同情况分别处理，对于因疫情未及时复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。
问题分析：根据广东省的通知精神，并结合2020年2月7日国家人社部、全国总工会等五部门发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下简称《人社部支持企业复工复产的意见》），对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。也就是说，在延长假期和延长复工期限届满后，员工仍处于上述状态时，即便不复工、不到岗也是视为正常出勤的、需要正常支付工资。为了尽可能减少企业损失，合理安排年休假是一种较好的补救措施。员工因疫情原因，被确诊、隔离或者所在地被政府采取紧急措施的，在政府规定的延迟复工期限届满以后，公司可与员工协商，优先安排职工休带薪年休假，这也符合国家人社部、广东省人社部门发布的应对疫情相关通知的精神。
22. 在政府规定的延长假期和延迟复工期届满后，企业是否可自主要求部分员工暂缓复工？期间工资如何计算？
结论：可以要求重点疫区的员工采取合理隔离措施，但隔离期间工资正常发放。
问题分析：国务院和地方政府针对疫情防控所设置的延长复工期系结合疫情的潜伏期、隔离期等情形确定的合理期间，若企业在该等期间届满之后仍担心并认为部分员工存在患病可能，从而导致有传染隐患的，应针对来自、途径重点疫区的员工进行妥善安置，同时应保障劳动者的利益。根据《传染病防治法》第三十九条规定，参考结合东莞市人社部门的通知文件，用人单位可以暂时拒绝从重点疫情地区或途经重点疫情地区返回的劳动者复工，要求其在指定场所进行医学隔离观察和采取其他必要的预防措施，劳动者应依法予以配合。但是在医学隔离观察期满经确诊无风险的，用人单位应当接受其复工。
对企业的操作建议：建议企业可以协同公司内部医疗站、医务室，或者所在地区、社区的医疗服务机构，对返回公司复工的职工进行检查，并实时监控、观察员工复工后的情况。针对自重点疫区返岗的员工，要求其提供或安排协助疫病检测结果或与其协商直接安排该等员工继续自我隔离一段合理期间（如何为合理可问询参考相关医疗机构意见），在承诺正常发放工资的情况下，力求取得该部分员工的理解，并保留员工同意的证据。
23. 员工因担心疫情而拒绝上班，如何处理？
操作主旨：协商沟通、书面通知
操作建议：用人单位依法复工后，劳动者仅仅因其个人内心恐慌想法或者以担心疫情为由而拒绝上班的，用人单位应从人性化角度出发与其沟通，消除员工恐慌情绪，引导劳动者逐步进入正常工作状态。对于非来自于或者途经重点疫区的员工，确实无法通过沟通解决的，应书面通知员工按时返岗上班，并以各种方式送达返岗通知、保留送达凭证。员工仍拒不返岗的，用人单位可按照规章制度的规定依法处理。
24. 企业是否可安排员工前往疫情重点地区工作？员工能否拒绝？
结论：不宜安排，员工有权拒绝。
问题分析：参照《东莞市人力资源和社会保障局关于新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（以下简称“《东莞人社局疫情防控通知》”）第五条规定，除特殊工作人员外，劳动者可以拒绝到重点疫情地区工作。根据《劳动合同法》第三十二条和第三十八条相关规定，劳动者可以拒绝到重点疫情地区工作，但特殊工作人员（如医护人员等）除外。
对企业的操作建议：对于何为“重点疫情地区”，相关文件中未予规定。企业在实际操作时，可先将武汉市、湖北省地区作为“重点疫情地区”看待，根据国家、各地政府的相关通知更新情况调整处理方式。如并非“重点疫情地区”，劳动者应当服从用人单位的正常工作需要的外出工作安排。实践中，员工拒绝此类外出工作，一般是因对疫情的恐慌，建议用人单位在确保安全，做好防护措施的前提下，与员工协商沟通处理。
三、疫情期间发生工伤等劳动关系的处理
25. 除医护人员因履职感染疫病的情况之外，职工因被派往疫区工作感染疫病的，是否属于工伤？
结论：根据各地规定分析，广东省明确规定该种情形属于视同工伤。
问题分析：《广东省工伤保险条例》第十条第（四）款规定，职工由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的，视同工伤，依法享受工伤保险待遇。
对企业的操作建议：若公司中存在被派往疫区工作感染疫病的职工，因尽快联络员工本人并告知保留相关医疗单据，在其返回用人单位所在地区后及时向社会保险部门申请工伤认定，并安排疫病治疗。
四、疫情环境下的用工成本控制、损失弥补
为防控全国范围内的疫情，政府采取了各项紧急措施减少人员聚集和交叉感染的可能。对企业特别是中小企业而言，为遵守政府的隔离措施、防控措施、紧急措施，需要进行防控设备购置、停工而仍要支付工资等相关对应，接踵而来的是用工成本的增加，对生产性企业而言还会涉及订单的完成、货品的交付期限受到影响等损失。因此，企业在了解疫情状况下如何合法合规、遵守政府规定和政策之外，也需考虑如何在该特殊情形下尽可能控制用工成本增加和弥补因此造成的损失。
26.企业如何采取措施降低疫情防控期间的用工成本？
结论：可与员工协商轮岗轮休、缩短工时、调整薪酬等用工方式。
操作办法及依据：根据《广东省厅疫情应对通知》第四条规定，若用人单位受疫情影响导致经营出现困境，可以与员工协商轮岗轮休、缩短工时、调整薪酬、待岗等用工方式，同时注意应与员工签订相关的补充协议、或者与员工集体会议宣讲疫情复工后的相关调整性规定，要求员工签字确认。
广东省的用人单位受疫情影响导致停工停产的，时间在一个月之内的按照正常工作时间工资支付；超过一个月公司没有安排职工工作的，应按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止，或可根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资。
27.用人单位因禁止复工所遭受的损失如何弥补？
应对操作：可考虑按照所在地政府规定的申报条件、流程申请“稳岗补贴”，企业在生产经营方面的损失可以通过合理利用交易文件中的条款，例如“不可抗力”的认定措施尽可能降低交易损失。关于稳岗补贴，深圳市就有相关通知予以明确（可参看《深圳市人力资源和社会保障局 深圳市财政委员会关于做好失业保险支持企业稳定岗位有关工作的通知》）。
（新增）五、企业准备复工时涉及的相关问题
28．企业需要具备哪些条件方可复工？
结论：参考广东省深圳市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控指挥部办公室发布的通知，企业复产复工需满足四个条件：防控内部机制到位、员工排查到位、设施物资到位、内部管理到位。
问题分析：根据广东省的延迟复工通知，在2020年2月9日24时前企业不得复工（除几类特殊行业企业之外）。在企业陆续准备进行复工之际，广东省各地政府疫情防控指挥部陆续推出针对企业复工的各项要求，深圳市更是要求企业在复工前应确保自身满足相关疫情防控要求，同时要求企业承担作为疫情防控主体的责任，在复工之前向各区、街道疫情防控领导部门进行复工前的报备工作，深圳市的部分行政区域更是明确要求，企业提交报备资料后，未经相关部门同意不得复工。
对企业的操作建议：根据《深圳市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控指挥部办公室关于实施企业复产复工报备制度的通告》（以下简称“报备通告”），企业在复产复工时要严格落实本企业疫情防控主体责任，严格按照《深圳市企业复工及新型冠状病毒感染的肺炎预防控制指引》落实检疫查验和健康保护措施，满足上述四个条件（四个条件的详细含义和要求，请参看《报备通告》原文，此处不再赘述）方可复产复工。由于各地区政府对于企业复工的条件出台了不同的方案或指引，广东省并非所有地区均要求报备，我们建议企业在复工之前应当确认是否符合所在地不同的复工要求。
29． 深圳市的企业复工前，需要如何报备？
结论：企业应当根据本地市、区的通知，及时与通知规定的区政府、有关部门或者街道办公室疫情对应负责人员联系，进行线上报送复工备案资料并接受现场核查。
问题分析：参考深圳市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控指挥部办公室2月3日发布的《报备通告》，深圳市的企业实施复产复工报备复核制度：全市各类企业复产复工，要在具备通告所述的复工条件下，在开工前须至少提前5日（自然日）向所在辖区疫情防控指挥部报备，提交复产复工备案表、疫情防控承诺书。报备实行分级管理，员工人数300人以上（含300）的企业，向所在区疫情防控指挥部备案；员工人数300人以下的企业，向所在街道疫情防控领导机构报备。其中，建筑、交通、水务等市管建设工程项目，由施工单位统一向市有关建设主管部门办理报备手续。2020年2月4日和5日，深圳市各区政府疫情防控指挥部办公室也陆续跟进出具了关于企业复工报备流程和要求的通知，细化不同类型企业的报备工作流程细则，并披露线上接受报备材料的对应窗口人员、线上协同等信息。
对企业的操作建议：截止至2020年2月6日上午，深圳各区已经全部出台本区关于实施企业复产复工报备制度的通知，以深圳市龙岗区的通知为例，在报备程序中，详细规定了“分类分级”管理的方案，并提供了各个负责部门的联系方式，企业在报备过程中，需要注意提供完整准确的材料，并明确备案通过的条件。例如龙岗区的通知规定：“区、街道疫情防控领导机构收到备案材料后，对材料齐备的，应在接到报备材料5日（自然日）内组织现场核查（核查程序由各单位、各街道自行制定）；逾期未组织现场核查的视为备案通过。经核查符合条件的，现场告知、出具备案意见。对材料不齐备的，应当一次性告知补正。经现场核查不符合条件的，未经整改合格不得予以复产复工。”
由于各区的规定并非完全一致，目前只有龙岗区的复工报备通知中明确指出，若企业提交报备资料后，相关部门未组织现场核查的视为备案通过，而其他行政区的通知当中均未明确。对此，建议企业在实际操作复工报备事宜的过程中，及时与所在地报备机关负责人联系确认是否已经备案通过，再进行复产复工。
30．企业复工时，员工未能按时复工，如何处理？
（1）员工因确诊需治疗、因疑似患病或者接触而被隔离的
结论：企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。
问题分析：对该问题我们在前文第二大部分第21项问题中进行阐述，企业可以与员工协商按照带薪年休假处理之外，无论最终是否按照年休假处理，员工因此未能及时返回复工期间的工资待遇应予支付。关于工资的支付标准，根据2月7日人社部、全国总工会等五部门/机构联合发布的《关于支持企业复工复产的意见》，对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资，又结合广东省人社厅《关于积极应对疫情做好劳动关系相关工作的通知》所述，新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。
（2）员工因惧怕染病而不复工，经沟通仍拒绝复工的
结论：在政府规定的延期上班期满后，如无特殊情况的，员工应正常上班，否则用人单位可依照劳动法规和公司规章制度，行使用工自主权对应处理。
问题分析：在前文第23项问题中，我们提到员工因担心疫情、惧怕染病等理由不复工的，企业可以与员工沟通、消除恐慌，人性化处理。但是，在沟通后仍未有成效的情况下，我们认为，劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者向用人单位提供劳动是其基本义务，在政府规定的可复工时间之后，劳动者应当遵守用人单位的工作安排，无正当理由不应拒绝上班，而担心或者惧怕疫病并不属于合理的理由。
对企业实际操作的建议：上文提到，企业在与此类员工沟通未果的情况下，可直接发出返岗通知书，要求员工按照公司指定时间返岗复工。若员工仍未返岗的，企业有权按照规章制度进行处理。此处具体如何处理，不同企业可以根据自身公司和员工的实际情况进行安排。如员工确实属于非故意旷工的情形，可以安排员工年休假或者事假，也可以通过协商待岗、中止劳动关系等方式对应，并签订相应协议，确认双方的权利义务关系；也可以引导员工主动辞职或者协商解除劳动关系。如果上述处理方式员工均不愿意配合，则可按照规章制度及劳动纪律，以旷工或者不服从工作安排论，对应规章制度给予处分或者解雇。
（3）员工因地区交通管制等防控措施无法按时复工的
结论：员工因地区实行交通管制而未能按时返回企业复工的，企业可安排员工年休假，休假期间工资正常支付；或者引导员工办理事假申请，事假期间无需支付工资。
问题分析和操作建议：员工应当及时向企业说明情况，提供政府或者机关采取交通管制的相关证明材料，并按照企业规章制度规定履行请假手续。员工如实报告的，企业不应以旷工为由对职工进行处理，但是可以要求职工提供医院的诊疗证明、社区或村委会的书面情况说明或者地区交通限制通知等材料；职工因交通限制不能按时返岗时间较长，或者职工从重点疫情地区回到工作所在地并居家观察期间较长的，企业可考虑安排职工休带薪年休假、引导职工办理事假手续。员工拒绝公司安排年休假且不配合办理事假手续的，可考虑安排员工进行停工待岗。待岗期间按照单位所在地的工资支付规定，支付停产停工工资待遇。
部分地区对于员工因此未能复工时间较长的情形下企业工资的发放进行了特别规定，例如北京市人力资源和社会保障局发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定：对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。
（4）员工因新冠肺炎被隔离，隔离期结束后仍未能复工的
结论：员工在隔离期结束后仍需停止工作进行治疗的，按医疗期有关规定支付工资。
问题的分析：2月7日人社部、全国总工会等五部门/机构联合发布《关于支持企业复工复产的意见》，其中表示：“隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。”由于该意见是针对新冠肺炎疫情防控的背景下提出，且考虑到新冠肺炎患者在治愈之前、疑似患者在排除感染病毒前，不会结束隔离。因此，此处的“隔离期结束后仍需停止工作进行治疗”的，我们理解为是指员工在新冠肺炎治愈后、或者疑似患有新冠肺炎的可能性被排除后、隔离期结束，但为了治疗非新冠肺炎的其他疾病所需的继续治疗期间。则用人单位按照医疗期的相关规定，支付员工病假工资。
关于病假工资的支付标准，《广东省工资支付条例》第二十四条第二款规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%；《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定，病假工资应按照不低于本人正常工作时间工资的60%、且不得低于最低工资的80%的标准支付。
对企业的操作建议：如果企业根据员工提供的信息和材料了解到员工此前被隔离，在隔离期结束后或者员工被解除隔离措施后，员工提出仍不能复工需要继续治疗的，建议向员工了解详细情况，包括仍需治疗的疾病、原因、时间等，并要求员工提交对应的医疗证明、病假证明，引导员工进行公司内部的病假申请流程，按照病假处理，期间支付病假工资。
（5）单位未能提供口罩，员工能否拒绝上班？能否以此为由被迫解除劳动关系并主张经济补偿？用人单位应如何对应处理？
结论：在疫情特殊时期内，单位未提供口罩的，员工有权拒绝上班；但单位未提供口罩不属于法律所规定的未提供劳动保护和劳动条件，员工无权以此为由主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿；员工因此无法上班的，企业可安排员工在家办公、安排年休假或者劳动合同中止处理。
问题分析：用人单位作为疫情防控的责任主体，有义务为员工提供口罩等防护用品，以降低员工在上班工作时被传染疫病的风险。因此，在疫情的特殊时期内，单位未提供口罩的，员工有权拒绝上班。
《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。此处所规定的劳动防护用品是指在劳动过程中为免遭或者减轻事故伤害或者职业危害所配备的防护用具。如果用人单位未依法提供劳动防护用品，会对劳动者造成职业危害，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，以单位未提供劳动保护或者劳动条件为由提出解除劳动合同并要求经济补偿。但是，口罩等防护用品是针对包括此次疫情在内的传染病、为防止相互传染和疫情扩散所采取的防护用具，并非是针对工作过程中产生的职业危害或者因劳动生产而需要配备的防护用具或者生产工具。所以，疫情期间用人单位提供口罩的义务不能直接等同于用人单位的劳动保护义务，不应适用劳动法律中劳动防护条件的相关条款来处理劳资双方在疫情特殊时期背景下因口罩引发的争议。
对企业的操作建议：首先，从保障职工的生命安全和身体健康的角度，用人单位作为疫情防控责任主体，有义务提供口罩等防护用品，若未能提供且员工自己也未能配备口罩的，员工有权以此为由，在疫情时期内拒绝上班。此时不建议企业按照旷工处理，也不应作为员工违纪对其进行处罚，甚至解除劳动合同。当然，根据深圳市和各行政区关于企业复工前报备的规定，配备口罩等防护用品是考察是否同意企业复工的因素之一，这不存在员工以单位没有口罩为由拒绝上班的问题。如果单位未提供口罩且员工也不能自备，导致员工未上班的，用人单位可以考虑让员工在家办公，无法安排在家办公的，安排年休假，或者与员工协商按照中止劳动合同处理。若安排在家办公的，正常支付工资；若安排休年假的，支付正常工资并扣除员工的年度年休假天数；协商中止劳动合同的，保留劳动关系，期间不支付工资。
31．企业因自身原因或者通知进一步延迟复工的，该期间工资如何计算？
结论：对于该期间的工资支付政府尚未有明确解释，我们认为应按照停产停工期间的工资标准支付。
问题分析：虽然各地政府关于延迟复工的通知中明确了可以复工的时间，以广东省为例，按照省政府疫情防控指挥部关于延迟复工的规定，广东省内企业延迟复工至2月9日24时，即自2月10日开始是政府允许的复工开始日。然而，随着疫情防控的情形变化，各地近期对于企业复工提出了相关的防控、卫生和管理等要求。深圳市和其他部分地区还进一步要求各企业（几类2月10日前一直在生产工作的企业除外）在复工之前进行报备程序，报备后未经政府相关部门同意不得复工。由此则会导致部分企业在政府原允许复工的时间（例如2月10日）仍因不符合报备要求、企业自身防控未充分、户籍或者来自重点疫区的员工人数较多等事由，而需要进一步延迟复工。
而对于在政府规定的复工日之后进一步宣布延迟复工的企业，该段进一步延迟复工期间员工未工作的，企业如何发放工资的问题，人社部在2月7日发布的《关于支持企业复产复工的意见》中表示：“在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同的规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”
根据上述文件精神，结合此前广东省政府、社会保险部门发布的相关文件和解释，“受疫情影响的延迟复工或未返岗期间”不仅指政府采取紧急措施要求延迟复工的期间，还包括企业因受疫情影响进一步延迟复工的期间。因此，企业在政府宣布的可复工时间之后因疫情影响仍未能复工的，该期间的性质也属于非因员工原因造成的企业停工、停产期间。按照此处人社部的意见，用人单位是可以和员工协商安排年休假、进行周末换休等方式等进行灵活用工调整和安排的，如果在相关假期都已用完之后仍不能复工的，企业可以和员工协商按照停工停产期间的工资待遇处理。关于停工工资的支付标准，以深圳市为例，《深圳市员工工资支付条例》第二十八条的规定，非员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工复产或者解除劳动关系为止。
32．深圳市的企业在2月10日后继续延迟复工，从何时开始可支付最低工资标准80%的生活费？
结论：自停工停产时间超过30日后、即停工停产之日起满30日的次日开始，可以支付最低工资标准80%的生活费。
问题分析：企业作为疫情防控的主体，承担稳定劳动关系的责任，在因疫情防控导致的停工期间，需正常向员工支付工资，这对企业而言是一笔不小的成本。目前，深圳市在企业即将复工之时，进一步要求企业进行复工前的报备，不少企业担忧若仍未能复工导致用工成本增加。为考虑控制用工成本的举措，不少企业咨询能否、何时可以仅发放部分工资或者无需支付全额的正常工作时间工资。对此，我们认为应严格按照法律规定的标准执行，停工停产超过30日的，自次月起方能按照深圳市最低工资标准的80%开始支付。
要计算停工停产期间是否超过30日，首先应确定停产停工的起始日，亦即计算停工停产期间的起算日。本次疫情的情况下，我们认为应自2020年2月3日起算，即企业自2月3日起进入因疫情导致的停工停产期间。如前文所述，国务院规定的春节假期原本至1月30日届满，劳动者应于1月31日（农历初七）开始上班，但今年由于疫情，国务院已宣布延长春节假期至2月2日。也就是说，1月31日至2月2日期间为特殊的春节延长假期，非停工期。广东省政府之后进一步规定，2月3日至2月9日24时期间，非属特殊行业的企业不得复工，该期间是政府命令的企业停工期间。因此，我们认为企业停工停产的期间应从2月3日起算。因此，2月3日至3月3日期间是企业停工停产的第一个周期，该期间内深圳市企业未复工也未安排员工在家工作的，应支付正常工作时间工资；自3月4日开始，若企业仍未能复工的，可安排部分员工进行适当的工作，并与员工协商约定新的工资标准，未安排员工工作的，可以开始按照最低工资标准的80%支付工资。
对企业的操作建议：深圳市的企业在政府或者相关部门针对2月10日未能复工期间的工资支付问题作出进一步解释之前，可参照上述分析计算进一步延迟复工期间的工资，同时应密切留意政府通过各种途径传达的新政策、新动向。对企业而言，我们能够理解在疫情环境下出现的经营困难以及企业希望尽可能控制成本的需要。但仍应依照法律法规的规定合理支付工资、进行用工管理。其中，广东省政府在2月6日正式印发《关于应对新兴冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业复工复产的若干政策措施》，从进一步加大保障企业复工复产工作力度、降低企业用工成本、减轻企业经营负担、加大财政金融支持等环节，提出了20项政策措施。深圳市亦于2月7日发布了《深圳市应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关的若干措施》，出台了16项政策措施，强化对生产防控物资企业的支持、减免租金、允许企业因受疫情影响延期缴纳社保费用、降低企业缴存住房公积金比例、返还城镇污水处理费、减轻企业用电成本、帮助企业降低融资成本、利息补贴、允许企业依法综合调剂使用年度内的休息日（调休）、加大企业职业技能培训补贴、申请失业保险稳岗补贴等政府救济的方式缓解和弥补损失。我们建议企业可详细了解各地政府作出的支持政策与措施，在同员工协商的前提下灵活用工和安排薪资，共渡难关。
（新增）六、企业复工之后所涉及的相关问题指引
33.复工后企业应尽的疫情防控主体义务有哪些？
结论：企业应当严格对照复产复工条件开展疫情防控工作，落实疫情防控的各项措施，根据要求及时统计、收集员工信息，及时报送疫情防控情况，发现疑似病例的应当立即报告，并采取隔离防护等相应措施。
对企业的实际操作的建议：
企业复工后一旦出现员工被病毒感染的情况时，就面临被强制停工、停产的风险，为了避免出现这样的局面，建议企业在复工过程中成立专门机构（或者指定专门负责人）、采取以下措施：
（1）原则上应实施封闭管理，严禁无关人员进入本单位办公场所；
（2）每日在入口处使用快速红外体温探测仪，对所有进入企业的人员开展体温探测。对体温超标人员，企业应立即安排隔离或就诊，并向附近的社区或疾病防控机构报告；
（3）对员工宿舍、工作场所及设施、设备等进行每日定时消毒处理；
（4）要求、督促、检查所有员工工作时正确佩戴口罩，勤洗手，尽量避免乘坐公共交通工具，建议步行、骑行或乘坐私家车、班车上班，如必须乘坐公共交通工具时，需全程佩戴口罩，途中尽量避免用手触摸车上物品；
（5）有员工食堂的企业，应安排员工分批就餐，分餐进食，避免就餐时人员密集；
（6）企业应建立和落实复工上岗前个人防护知识培训制度，确保员工在思想上、行动上高度重视并做好个人防护；
（7）企业应通过宣传栏、微信工作群、线上工作平台等方式向员工普及新型冠状病毒感染的肺炎预防知识，并开展个人防护指导工作；
（8）企业应尽可能减少员工出差及参加集体活动；
（9）企业应按规定上报复产复工人员情况、重点监控人员情况、对来自疫区或者曾经到过疫区的员工进行重点监控，同时监控员工健康状况，若发现员工患病或疑似患病，应及时联系当地疾控中心，并上报员工近期活动轨迹及出行情况，协助排查密切接触者，切实保护所有员工的安全。
34.企业在涉及疫情防控的信息收集过程中，有哪些注意事项？
结论：在疫情时期，用人单位可以收集、使用员工的疫情相关信息，但需要妥善处理该等信息，遵循告知、同意、最少必要和安全保密等基本原则。
问题分析：首先，基于《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解员工“与劳动合同直接相关的基本情况”，无需员工的事先同意。在疫情的特殊时期，员工的疫情相关信息直接影响到用人单位的生产经营和工作安排，属于“与劳动合同直接相关”的信息，用人单位有权知悉。
其次，在新型肺炎疫情的特殊时期，员工的疫情相关个人信息，一旦被泄露、非法提供或滥用，极易导致个人受到歧视或名誉、身心健康受到损害，甚至引发他人恐慌，不利于企业用工管理和对疫情的控制。若对收集到的员工信息使用不当，构成侵犯个人信息的，侵权的组织或个人需按过错承担民事侵权责任，承担责任的形式包括停止侵害、赔偿损失、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉等。
对企业的操作建议：
在信息收集过程中：（1）明确告知收集信息的目的和用途。同时，可以请员工一并确认自愿提供且授权同意。例如，通过问卷收集信息的，可在问卷上载明收集目的、加上“本人授权同意”等表述；在采用电子问卷的场景中，可设定为需员工主动勾选或点击“知悉且同意”字样后提交；（2）仅收集疫情防控和用工管理所必需的个人信息。对于异常或存疑的个案可作跟进，补充收集其他个人信息。例如：要求提供近14日出行和接触人员的情况，只询问有无发热、干咳、气短等与疫情相关的典型症状，而非普查健康状况或病症病史；（3）避免重复收集已知的个人信息，例如身份证号码、住址、联系方式等，以防所汇集的信息泄露，造成严重的后果。
在信息管理过程中：（1）选用安全可靠的信息传输和存储方式；（2）仅将个人信息用于疫情防控和用工管理目的，对于员工的疫情相关个人信息的访问和操作，按照最小授权原则，仅授权为履行本职工作需要知悉或使用该等信息的人员，对履职所需的信息，进行履职所需的访问或复制、修改、增删等操作。
如果员工拒绝提供、隐瞒或谎报疫情相关个人信息时的对应：可先向员工说明其有披露相关信息的法定义务，了解其拒绝提供的原因；并提示员工，隐瞒、谎报与疫情相关的个人信息违反《传染病防疫法》，甚至可能构成“以危险方法危害公共安全罪”。若员工仍拒不提供的，可视具体情况判断是否采取安排休假、在家办公等方式进行隔离，并视情况判断是否构成违反公司的规章制度。如发现员工隐瞒或谎报其疫情相关的个人信息的，企业应当视实际情况采取隔离、上报等紧急措施，并可依据内部规章制度作出纪律处分。
35.用人单位是否可以拒绝曾经患病、疑似患病或者曾经与疫区或疫区人员接触的员工返回单位上班？
结论：如果员工已经治愈或者排除传染病嫌疑，不可以拒绝返回单位上班。若员工无法证明已经治愈或仍存在染病嫌疑，可与员工协商居家隔离、在家工作，期间按照停工标准支付工资。
问题分析：《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定：任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。《中华人民共和国劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。因此，虽然员工曾经患病、疑似患病或者曾经与疫区有所接触，只要能够证明其已经治愈或者排除了染病嫌疑，则用人单位不得拒绝员工返回工作。
对企业的操作建议：企业可以要求曾经被感染病毒的员工提供相关病例、出院证明，以及当地医院或者社区等部门发出的解除隔离措施文件，同时进一步通过电话、网络等方式收集员工所在疫区的情况，并要求员工提交书面确认文件，确认其已经治愈或者已经被解除隔离措施等。
36.企业在复工之后，是否可以要求部分或者个别员工在家办公？
结论：可以。
问题分析和建议：企业可以安排员工在家工作，劳动者不得拒绝。劳资双方建立了劳动关系，劳动者对用人单位存在人格从属性、人身依附性，劳动者应服从用工管理。用人单位对于部分其认为可能存在患病或感染危险性的员工，可要求其居家隔离、在家工作，由于安排了工作，企业应视同正常出勤支付员工工资。
37.企业要求员工在家办公，员工拒绝服从的，用人单位是否可以解除劳动合同？
结论：若员工拒绝在家提供劳动的，用人单位可以不支付劳动报酬，甚至解除劳动合同。
问题分析：《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《广东省工资支付条例》第二十五条规定，劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。因此，若员工拒绝提供劳动，企业可以不支付劳动报酬，构成旷工的，还可以以严重违反劳动纪律和规章制度为由解除劳动合同。
对企业的操作建议：在企业复工以后的用工过程中，有部分员工因存在患病可能（例如曾经接触过重点疫区人员或者患病人员），单位要求其居家隔离并在该期间在家办公，但通过查看工作成果、办公系统记录发现该员工在家并未工作、未完成工作安排和计划的，可发出书面通知寄送员工，要求员工每日在家工作并向直属上司汇报工作成果。若员工拒绝服从安排的，可适用公司的劳动纪律和规章制度对应作出处分，乃至解除劳动合同。
38.企业因疫情防控所制定的相关卫生制度或者生产安全制度、流程，员工是否必须遵守？如拒绝，是否可以给予处分或者解除劳动合同？
结论：员工必须遵守，如拒绝可以处分或解除劳动合同。
问题分析：如果企业的卫生制度没有违反法律规定，具有合理性且未损害员工利益的，员工必须遵守。在疫情防控的特殊环境下，国家、地方政府和各部门均对于个人卫生、安全生产和疾病防控作出各项要求，企业作为疫情防控主体有义务也有权利制定对应的防控措施，安排规范的生产流程和制度。员工无正当理由不遵守的，用人单位可以以违反行政部门规定、违反劳动纪律及规章制度的规定，对应对员工进行处理。
对企业的操作建议：由于目前对抗疫情形势严峻，企业可以参考各地政府部门发出的防疫通知，紧急制定本企业的相关防疫制度，并将制度文本通过公告栏、电子邮件、微信等方式告知员工，对于违反规定的员工，单位应注意取证，并根据情节轻重采取书面警告、记过、乃至解除解雇等处罚措施。必要时，征求专业人士意见。
39.假期延长和延迟复工之后（例如广东省企业在2月10日之后），仍不能恢复生产或未能复工期间，是否可以安排抵扣员工未休年休假？是否可以按照事假处理？
结论：可以按照年休假抵扣，如果员工提出申请，也可以以事假的方式让员工休息。
问题分析以及建议：《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：用人单位根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位却因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
一般来说，安排职工休年休假，是用人单位的自主权。在延迟复工后，疫情期间，若不损害员工权益，企业可以安排年休假。若安排事假，则需要员工提出申请。
另外，企业也可以考虑对2020年的休假安排进行调整，也就是对2020年度内的休息日（周六日）进行重新调整，将不能复工的日期与周六日进行调整换休。
40.职工的法定医疗期已满，且隔离期、医学观察期届满或者政府采取紧急措施结束后，未能提供病假证明但继续在家休养的，单位如何处理？
建议：可以指引员工休年休假或者申请事假，也可以与员工协商待岗、中止劳动关系。
41.疫情期间，企业是否可以减少工作内容，从而调低工资待遇？
结论：理论上讲，减少工作内容、降低薪酬属于变更劳动合同的行为，需要与劳动者协商一致方可进行；但疫情防控的大背景下，企业可以与职工在协商一致的情况下根据劳动法的按劳分配原则进行调整。
问题分析和操作建议：《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。在疫情防控的特殊时期，如生产经营条件允许，企业可采取减少加班安排（包括严格控制批准员工加班申请等手段）、与员工协商在特殊时期减少工作内容、减少部分奖金、津贴的方式，控制用工成本增加，尽可能稳定劳动关系。
42.被隔离过或者感染过的劳动者，企业可以拒绝录用吗？
结论：不可以。
问题分析：《中华人民共和国传染病防治法》第十六条，国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。因此，企业不得歧视、拒绝录用被隔离过或被感染过的劳动者，而应当一视同仁，公平对待。当然，用人单位在正式录用劳动者时，可要求其进行体检，有权了解劳动者的基本健康状况。
43.普通企业的员工，自愿作为志愿者前往支援疫情而被感染的，是否属于工伤？
结论：可能被认定为工伤。
问题分析：《工伤保险条例》第十五条，职工有下列情形之一的，视同工伤：（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。若普通企业的员工在疫情前线作为志愿者而被感染，有可能被认定为在维护公共利益中受到伤害，而被认定为工伤。
44.如果公司中有职工是新冠肺炎患者，医疗费怎样承担？
结论：由国家承担，通过社会保险、财政予以支出和补助。
问题分析：根据《国家医疗保障局财政部关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知》，一是对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障。二是对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎的异地就医患者，先救治后结算，报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。三是确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者使用的药品和医疗服务项目，符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的，可临时性纳入医保基金支付范围。
45.感染本次肺炎的员工，其医疗期如何确定？
结论：医疗期按照本人实际参加工作年限和在本单位工作年限决定。
问题分析：医疗期不同于治疗期，是法律规定劳动者非因工患病期间，享受病假待遇的期间，故称为“法定医疗期”。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
46.职工拒绝接受检疫和遵守防控措施（如量体温、戴口罩），是否可以处分或者解雇？
结论：可以根据情况的严重程度，进行相应的处理。
问题分析与建议：（1）对于患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或治疗，过失造成传染病传播，情节严重、危害公共安全的，应依照《刑法》以危险方法危害公共安全罪定罪，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。并且，若单位和个人违反规定，造成传染病传播，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。根据《劳动合同法》第三十九条第六项，被依法追究刑事责任的员工，用人单位可以立即解除劳动合同，并不支付经济补偿。
（2）若单位职工虽未被追究刑事责任，但在用人单位的工作场所内妨碍防疫工作，严重违反用人单位规章制度的，用人单位也可以依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，若此行为同时也属于严重违反劳动纪律，则用人单位还可依照《劳动法》第二十五条解除劳动合同。需要注意的是，如果员工在用人单位工作场所外妨碍防疫工作，未被追究刑事责任的，用人单位不宜以此解除劳动合同。如果员工因患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或治疗、过失造成传染病传播等原因而被公安机关立案追究刑事责任的，则企业在公安机关刑事立案后可以考虑采取解除劳动合同等处罚措施。若员工没有达到被追究刑事责任的程度，工作场所内妨碍防疫工作，严重违反用人单位规章制度时，企业注意采取录音、录像等措施固定证据、并与本人进行沟通、听取本人的陈述意见后，再采取处罚措施。
47.企业在复工以后，发现职工感染或者疑似感染，如何处理？
结论：企业应当立即向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。
问题分析与建议：《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。
企业负有法定报告义务，但如果隐瞒不报的话就会面临刑事、以及行政处罚的法律风险、同时也会危及其他员工的生命健康。建议企业在向疾病预防控制机构报告的同时要对该员工采取隔离等防御措施，并做好可能会被行政机关强制停工、停产的准备。
48.企业因为疫情导致经营困难，有什么建议？
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》以及人社部在2月7日发布的《关于支持企复产复工的意见》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。广东省政府在2月6日亦正式发布了支持帮扶因疫情防控复产复工企业的优惠政策（称“广东应对疫情支持企业复工复产20条”）。2月7日，深圳市政府又发布了《深圳市应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关的若干措施》，其中提出了十项帮扶措施，主要有：强化对抗击应重点单位的服务、减免物业租金、依法依规延期缴纳社会保险费、降低企业住房公积金缴存比例、返还企业城镇污水处理费、减轻工商企业用电成本、依法依规延期缴纳和减免税款、帮助企业稳定现金流、帮助企业降低融资成本和加大产业资金倾斜支持（详细支持政策内容请参见《深圳市应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关的若干措施》原文）。
企业可以密切关注本地市、区政府对于疫情期间企业的扶持与帮助信息，在疫情防控的特殊背景下了解、申请和享受政府给予的支持和帮扶措施。同时，在合法合规的前提下，会同专业人员设计灵活用工管理方案，尽可能降低用工成本，号召员工同舟共济、共渡难关。
来源：锦天城律师事务所
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